La rupture conventionnelle est un mécanisme désormais bien connu dans le monde du travail. Elle permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat d’un commun accord, tout en assurant au salarié une indemnité de départ, ainsi que le bénéfice de l’assurance chômage.

L’une des conditions de validité de la rupture conventionnelle est le consentement et bien souvent nos clients nous interrogent sur l’intégrité de ce dernier.

Prenons donc un exemple concret en contentieux à savoir un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-En-Provence du 23 juin 2016 .

​Les faits :

Une société qui exploite un fonds de commerce de vente de boissons, fruits et légumes, épicerie, charcuterie, crèmerie, rôtisserie, traiteur, plat à emporter et fabrication de soupe engage une salariée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 juin 2008, en qualité d’employée de rôtisserie.

La salariée bénéficie d’un congé maternité du 16 janvier 2009 au 1er juillet 2009 puis d’un congé parental d’éducation du 1er septembre 2009 jusqu’au 31 juillet 2012.

Pendant son absence, la société met en location gérance la rôtisserie, ce qui a pour conséquence la suppression du poste de la salariée.

Par trois courriers en dates des 29 juin, 9 et 10 juillet 2012, la salariée informe son employeur de sa volonté d’être réintégrée au sein de la société, à son poste.

Son poste ayant été supprimé, la société lui propose alors un autre poste en qualité de caissière polyvalente.

S’en suivent des échanges qui n’aboutissent pas, la salariée refusant les propositions d’emploi formulées par son employeur.

La salariée ne reprend pas le travail et bénéficie, au moins jusqu’au 21 septembre 2012, d’un arrêt maladie.

C’est dans ce contexte que les parties négocient une rupture conventionnelle.

Il convient de préciser que dès la réintégration de la salariée, cette dernière était assistée par un avocat.

Les parties s’entendent finalement et signent une rupture conventionnelle.

Les arguments de la salariée :

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes considérant que son consentement aurait été vicié aux motifs principaux que l’employeur aurait :

  • eu une attitude violente à son égard,
  • refusé de la réintégrer à l’issue de son congé parental,
  • et qu’elle aurait signé la rupture conventionnelle par lassitude.

Au surplus, la salariée fait valoir que la rupture conventionnelle serait nulle au motif que l’indemnité de rupture conventionnelle était inférieure au minimum légal.

Le Conseil de prud’hommes fait droit à l’intégralité de ses demandes et la société fait ainsi appel de la décision devant la Cour d’appel d’Aix-En-Provence.

La décision :

La Cour d’appel rejette l’intégralité de l’argumentation et des demandes de la salariée.

  • Sur la violence : les juges constatent que la salariée ne démontre pas que l’employeur aurait eu une quelconque attitude violente.
  • Sur la réintégration à l’issue du congé parental : des échanges ont eu lieu sur les modalités de réintégration entre les parties, la société ayant proposé en dernier lieu un poste conforme à la qualification de la salariée et n’emportant pas de modification du contrat de travail. La salariée n’a pas contesté la dernière proposition et ne s’est plus tenu à la disposition de l’employeur. En conséquence, les juges ont considéré que l’employeur n’avait commis aucun manquement à ce titre.
  • Sur la signature de la rupture conventionnelle par lassitude. Les juges constatent que la salariée était assisté par un avocat durant la négociation. Mieux, son avocat a très clairement indiqué que sa cliente n’était pas “opposée à trouver une issue amiable à ce litige”. Son consentement était ainsi parfaitement éclairée.
  • Sur l’indemnité de rupture conventionnelle. Les juges constatent qu’effectivement, l’indemnité de rupture conventionnelle qui a été accordée ne correspond pas au minimum légal. Cependant, et conformément à la dernière décision de la Cour de cassation (Cass. Soc. 8 juillet 2015, n°14-10.139), la stipulation par les parties d’une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à l’indemnité de rupture légale n’emporte pas la nullité de la convention de rupture.

Analyse de la décision :

Cette décision n’est pas surprenante. La salariée a été assisté par un avocat dans le processus de négociation de la rupture conventionnelle. En conséquence, elle ne pouvait invoquer un quelconque vice de son consentement, puisqu’elle a fait intervenir un Conseil pour être éclairée.

L’arrêt ne traite pas de la problématique du transfert du poste de la salariée du fait de la mise en location gérance de la rôtisserie. Sans doute cette question n’a-t-elle pas été abordée par le Conseil de la salariée.

Le contexte de la rupture conventionnelle (par exemple un conflit) peut jouer en la défaveur de l’employeur mais il est possible de se prémunir d’une remise en cause de la rupture dès lors que la procédure a bien été menée.

Notamment, nous conseillons habituellement à nos clients de rédiger un accord de rupture conventionnelle rappelant notamment les différents droits du salarié.